案例 HR部門經(jīng)理的困惑
　　一個新上任的HR部門經(jīng)理為了提高部門能力，主動向業(yè)務(wù)部門伸出橄欖枝，希望能發(fā)揮更多的作用。業(yè)務(wù)部門馬上（可見需求隨時都存在）提出一個需求：配合銷售部門的年戰(zhàn)略規(guī)劃制訂一個“四五級城市人力資源方案”。最終HR招聘部門艱難地完成了任務(wù)。不過業(yè)務(wù)部門的評價卻是“根本不在板”，所以也更談不上使用了。因為HR之前從來沒接受過類似的任務(wù)，而且也根本不了解業(yè)務(wù)部門的年度戰(zhàn)略規(guī)劃，在對“四五級城市”概念都無法完全理解的情況下，又怎能設(shè)計出適合的方案呢？
　　這讓新到任的HR部門經(jīng)理很震驚，后來HR部門經(jīng)過反思此問題，最后發(fā)現(xiàn)了問題的根源。原來HR部門一直把自己定位為“專業(yè)職能部門”，實行“閉關(guān)鎖國”政策，從不參與前端的業(yè)務(wù)規(guī)劃工作，所有的工作基本上都屬于被動及操作層面的。比如招聘工作是從接受其他部門的具體人力需求后開始，至于該部門的人力資源規(guī)劃、人力資源分析、人力資源評估等相對高層面的工作幾乎都沒有開展過。HR部門與人力需求部門之間的關(guān)系就是一種簡單的需求和被動應(yīng)答的關(guān)系，缺少互動互利的聯(lián)動，導(dǎo)致HR部門的工作深度不夠，工作價值低也就是很正常的事情了。