案例 招聘聘主管的困惑
　　曾經(jīng)有一位招聘主管由于經(jīng)常無(wú)法在單位規(guī)定的期限內(nèi)把人招到位而非常苦惱，他的人力資源總監(jiān)也不斷給他施壓：如果不能在三個(gè)月內(nèi)改善，將要求他辭職走人。開(kāi)始他從招聘職能的各個(gè)方面（招聘渠道開(kāi)拓與分析、招聘能力培養(yǎng)、招聘方法等）都做了詳細(xì)的檢討、分析，找問(wèn)題，制定改善措施。這些招聘改善活動(dòng)取得了一定的成效，但是并沒(méi)有從根本上解決原來(lái)面臨的招聘壓力，他自己感覺(jué)已經(jīng)無(wú)計(jì)可施了，如果再不能改善就只能另謀出路了。
　　然而，當(dāng)他正在“山重水復(fù)疑無(wú)路”的時(shí)候，人力資源總監(jiān)問(wèn)了他一個(gè)問(wèn)題： “你看待這個(gè)問(wèn)題的視角是怎樣的？是站在招聘模塊還是站在整個(gè)人力資源管理體系上？”
　　這位招聘主管這時(shí)才突然發(fā)現(xiàn)原因，原來(lái)自己看問(wèn)題的高度一直太低，沒(méi)有跳出招聘工作本身。當(dāng)他站在整個(gè)人力資源管理體系高度時(shí)，他看清了人力資源管理流程的總貌，理解了招聘與人力資源其他活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系后，他有了豁然開(kāi)朗的感覺(jué)。原來(lái)公司招聘的關(guān)鍵問(wèn)題有兩個(gè)：一是公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)沒(méi)有吸引力；二是新員工入職培訓(xùn)不到位，新員工轉(zhuǎn)正率太低，企業(yè)不停地在為同一 個(gè)崗位招聘。這兩點(diǎn)都與招聘無(wú)關(guān)，最后通過(guò)人力資源總監(jiān)協(xié)助，薪酬與培訓(xùn)部做了相應(yīng)調(diào)整后，之前的招聘問(wèn)題得到了較大的改善。